Ответ на вопрос не «или-или», а «и то, и другое» — но в разных ситуациях. Первичная ответственность лежит на работодателе, а у сотрудника она появляется только в конкретном случае.
Когда виноват работодатель
По закону (в частности, ст. 196 ТК РФ) именно работодатель определяет, нужно ли сотрудникам проходить обучение для выполнения их трудовых функций. Если закон, профстандарт, трудовой договор или локальный акт компании прямо требуют определённого обучения (например, обучение по охране труда для рабочих на опасном производстве, повышение квалификации для педагогов или медиков), то организовать это обучение — обязанность работодателя. Он должен создать условия: выделить время, оплатить курс, назначить сроки, контролировать процесс.
Если работодатель этого не сделал (не организовал, пропустил срок, не оформил документы), а сотрудник в итоге работает без нужного допуска — административную ответственность несёт работодатель. Инспекторы ГИТ при проверке смотрят на документы (удостоверения, протоколы, записи в реестрах). Их отсутствие — нарушение, даже если сам сотрудник «давно работает». За это предусмотрены штрафы по ст. 5.27.1 КоАП РФ. А если из-за отсутствия обучения произошёл несчастный случай, риски для работодателя (вплоть до уголовной ответственности по ст. 143 УК РФ) существенно возрастают.
Когда может быть виноват сотрудник
У работника тоже есть обязанности. Согласно ст. 214 ТК РФ, он обязан проходить обучение безопасным методам работы, инструктажи, стажировки и проверки знаний, если это прямо предусмотрено его трудовой функцией. То есть если работодатель всё организовал (направил, дал время, оформил направление), а сотрудник без уважительных причин отказался учиться, не явился на экзамен или не прошёл проверку знаний — здесь уже вина сотрудника. В такой ситуации работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (замечание, выговор), а при повторном нарушении — уволить.
Важное уточнение: если обучение не является обязательным по закону, профстандарту, договору или локальному акту (то есть это инициатива работодателя, например, курс по новому софту для повышения эффективности), то отказ сотрудника не влечёт юридических санкций.
Как избежать споров
Чтобы не возникало конфликтов, рекомендую чётко фиксировать всё в документах:
- В трудовых договорах, локальных актах или приказах прямо прописывать, какое обучение обязательно для какой должности и с какой периодичностью.
- Оформлять направления на обучение, фиксировать результаты проверок знаний.
- Если сотрудник отказывается — фиксировать это актом, чтобы при необходимости обосновать дисциплинарное взыскание.
